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如何应对想跳槽的员工
如何应对想跳槽的员工
  发布时间: 2011/11/3 浏览次数: 4407

  我们知道,每流失掉一名熟练工,都会增加企业的用人成本,从招聘费用到培训上岗,从磨合到熟悉,无不充斥着高额的机会成本。“智力资本=能力×忠诚度”,这说明企业需要忠诚度极高的员工。我们不禁要问,这种成本缺失难道不能够有所改善吗?忠诚度极高的员工究竟在哪里?这种一年一度的轮回,一年一度的尴尬,就不能有所规避吗?带着这些问题,我们来看以下案例:

  案例

  国内某知名广告传媒公司品管主管Linda,年初入职,一年中,无论工作态度、工作绩效、业务水平均列团队前茅。年末,公司高层、人力资源部及部门直管领导,给予了她晋升品牌经理机会。然而,当人事异动未发出之前,Linda升迁这一消息在公司不胫而走,总经理对此风气甚为不满,至此,Linda晋升受阻。随之而来,Linda以身体不适为由请假数日,工作热情骤减,虽从未将不满言语及委屈情绪带至公司及同事当中,但,是否会在拿到年终奖后主动辞职,她的去留意向,却呈现出千钧一发之势。

  时值岁末年初,员工跳槽的高发期,而Linda的去留问题,使公司人力资源部陷入了沉思……

  从HR角度分析此案例,Linda属于公司的核心员工,与企业文化契合度较高,业务能力及工作态度都是公司所认同及需要的,与团队其他员工有着差异优势,可替代性不高,而Linda本人企业忠诚度相对较高,热爱本职工作,渴望晋升发展,而此次突发事件却恰恰阻碍了Linda的顺利晋升。人力资源部决定从以下几个角度入手解决问题:

  首先,人力资源部与高层做了一个试探性沟通,把住高层的脉:①此人作为公司的核心员工,突发这种说不清具体谁负责任的职场流言案,是否还需要此人为公司服务?②如挽留,Linda此次不能晋升,预计何时何种条件下会给予晋升?③时值公司发放年终奖金之际,公司是否会给予高于该职位的经济鼓励以示挽留?

  在此次沟通中,人力资源部获得如下信息:公司高层还是希望Linda工能够留下来继续为公司服务。但这一次不能晋升,也不会考虑涨薪,但会考虑根据Linda的实际表现再给予一次晋升机会,考察期半年至一年,根据本人年度工作业绩可适当提高年终奖金数量。

  其次,人力资源部和Linda的Team Leader进行一次深度梳理:①部门明年的团队架构是怎样的,Linda在其中将扮演什么样的角色,发挥什么价值?②Linda在部门内的成长空间还有多大?③她掌握了哪些业务及资源,她的能力是否可以复制?④目前部门内部是否有能够顶替Linda的同事?⑤如挽留Linda,直管领导能够与Linda做到哪个层面的有效沟通?⑥如无法挽留,需如何及时应对团队调整及关注其他成员的稳定度。

  这一次,从Linda的Team Leader得知,Linda的能力暂时无人能够复制,Linda本人对公司及团队很有感情,热爱本职工作,并具有一定创新性,此次事故,Linda相对比较委屈,团队希望能够给她一个思考的空间,期待她重新投入工作。人力资源部将公司高层的关于Linda的处理意见有选择性地告知用人部门,也希望Linda的直管领导能够与Linda做一次深度沟通。

  最后,人力资源部与Linda进行一次年末总结:①Linda一年工作情况自评;②Linda一年来的绩效沟通,指出其成绩与不足;③新的一年中公司、部门的规划;④Linda本人的职业生涯规划及在公司的成长路径;⑤针对此次突发事件,了解Linda的内心活动,并及时告知她公司对于她一年来工作成绩及工作态度的认可(年终奖有望高于公司规定数目),以及给予一定的心理抚慰。

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